Chào mừng các bạn trở lại với blog của ITSM Expert!
Trong bài viết trước, chúng ta đã cùng nhau khám phá Workforce and Talent Management (WTM) – Quản lý Lực lượng lao động và Tài năng – và hiểu rằng con người là tài sản quý giá nhất, là động lực then chốt cho mọi thành công và chuyển đổi của tổ chức.
Hôm nay, chúng ta sẽ đi sâu vào các hoạt động chính biến WTM từ một khái niệm thành một thực tế hiệu quả: từ việc lập kế hoạch lực lượng lao động dựa trên chiến lược, tuyển dụng để lấp đầy khoảng trống năng lực, đến việc đo lường hiệu suất, phát triển cá nhân, học tập và phát triển, cũng như đào tạo và kế nhiệm. Chúng ta cũng sẽ làm rõ lại các khái niệm quan trọng về Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills), Khả năng (Ability) và Thái độ (Attitude) – các yếu tố cấu thành nên một tài năng toàn diện.
Nhắc lại về Workforce and Talent Management và tầm quan trọng
Mục đích của thực hành quản lý lực lượng lao động và tài năng là đảm bảo rằng tổ chức có đúng người với các kỹ năng và kiến thức phù hợp, ở đúng vai trò để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của mình. Thực hành này giúp tổ chức hiểu và dự báo nhu cầu tương lai về dịch vụ, đồng thời đảm bảo rằng đúng người với các năng lực cần thiết có sẵn vào đúng thời điểm để cung cấp các dịch vụ được yêu cầu.
Trong kỷ nguyên số, việc có đúng tài năng trở nên cực kỳ quan trọng để giảm thiểu tồn đọng công việc, cải thiện chất lượng dịch vụ, tránh việc làm lại do thiếu kỹ năng và thúc đẩy khả năng thích nghi, đổi mới của tổ chức.
Các Khái Niệm Quan Trọng về Tài Năng: KSAAs
Để quản lý tài năng toàn diện, ITIL 4 đề cập đến bốn khía cạnh quan trọng của năng lực con người, thường được gọi là KSAAs:
Knowledge (Kiến thức):
Là gì: Sự hiểu biết về các sự kiện hoặc thông tin mà một người có được thông qua kinh nghiệm hoặc giáo dục; sự hiểu biết lý thuyết hoặc thực tế về một chủ đề.
Ví dụ: Kiến thức về khuôn khổ ITIL 4, kiến thức về một ngôn ngữ lập trình cụ thể (ví dụ: Python, Java), kiến thức về quy trình kinh doanh của công ty, kiến thức về các tiêu chuẩn bảo mật dữ liệu.
Skills (Kỹ năng):
Là gì: Sự thành thạo hoặc khéo léo được phát triển trong tư duy, giao tiếp bằng lời nói hoặc hành động thể chất. Đây là khả năng áp dụng kiến thức để thực hiện một công việc cụ thể.
Ví dụ: Kỹ năng viết mã (coding), kỹ năng phân tích dữ liệu, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý dự án.
Abilities (Khả năng):
Là gì: Sức mạnh hoặc năng khiếu bẩm sinh hoặc phát triển để thực hiện các hoạt động thể chất hoặc tinh thần liên quan đến một nghề nghiệp hoặc ngành nghề. Đây là tiềm năng của một người.
Ví dụ: Khả năng tư duy logic, khả năng làm việc dưới áp lực, khả năng học hỏi nhanh, khả năng thích nghi với môi trường mới, khả năng sáng tạo.
Attitude (Thái độ):
Là gì: Một tập hợp các cảm xúc, niềm tin và hành vi đối với một đối tượng, người, vật hoặc sự kiện cụ thể. Thái độ ảnh hưởng đến cách một người tương tác với đồng nghiệp, khách hàng và công việc.
Ví dụ: Thái độ tích cực, tinh thần hợp tác, sẵn sàng học hỏi, chủ động, chịu trách nhiệm, kiên nhẫn.
Việc quản lý toàn diện các khía cạnh KSAAs giúp đảm bảo tổ chức có đúng người, đúng vị trí, với đúng tư duy để thành công, thúc đẩy một môi trường làm việc hiệu quả và đổi mới.
Các Hoạt Động Chính của Workforce and Talent Management
Để đạt được mục đích của mình, WTM bao gồm một chu trình các hoạt động liên tục, từ lập kế hoạch đến phát triển và duy trì tài năng:
1. Lập kế hoạch lực lượng lao động (Workforce Planning)
Mục tiêu: Dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai dựa trên chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Đảm bảo tổ chức có đủ số lượng người với KSAAs phù hợp vào đúng thời điểm.
Hoạt động: Phân tích khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần thiết trong tương lai, xác định các vai trò mới, kỹ năng cần bổ sung và số lượng nhân sự cần thiết.
Ví dụ thực tế tại Axle Car Hire: Khi Henri, CIO của Axle, lập kế hoạch chuyển đổi sang xe điện và phát triển hệ thống Axle Aware, ông cần lập kế hoạch lực lượng lao động. Điều này bao gồm việc xác định liệu đội ngũ hiện tại có đủ kỹ năng về xe điện, AI, hoặc phân tích dữ liệu IoT hay không, và cần tuyển dụng thêm bao nhiêu kỹ sư với các kỹ năng đó.
2. Tuyển dụng (Recruitment)
Mục tiêu: Thu hút, lựa chọn và tuyển dụng những cá nhân có KSAAs phù hợp để lấp đầy các khoảng trống năng lực đã xác định trong kế hoạch lực lượng lao động.
Hoạt động: Xây dựng mô tả công việc, quảng cáo vị trí, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá ứng viên (bao gồm đánh giá kỹ năng, kiến thức, khả năng và thái độ), và đưa ra lời mời làm việc.
Ví dụ thực tế tại Axle Car Hire: Henri rất coi trọng chứng chỉ ITIL, và chính sách tuyển dụng của ông phản ánh điều này. Ông tìm kiếm những ứng viên không chỉ có kỹ năng kỹ thuật mà còn có kiến thức về ITIL và thái độ phù hợp với văn hóa làm việc hỗn hợp (hybrid working) mà ông đang xây dựng.
3. Đo lường hiệu suất (Performance Measurement)
Mục tiêu: Đánh giá hiệu suất làm việc của cá nhân và đội nhóm so với các mục tiêu đã đặt ra, xác định điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
Hoạt động: Đặt ra các mục tiêu rõ ràng (ví dụ: sử dụng khung SMART - Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), thu thập phản hồi (360 độ, từ quản lý, đồng nghiệp), đánh giá định kỳ, và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng.
Ví dụ thực tế tại Axle Car Hire: Su, Product Manager, có thể được đánh giá dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng với ứng dụng mới, hoặc số lượng tính năng được triển khai. Marco, IT Delivery Manager, có thể được đánh giá dựa trên tỷ lệ giải quyết sự cố, thời gian phản hồi, hoặc hiệu quả quản lý nhà cung cấp.
4. Phát triển cá nhân (Personal Development)
Mục tiêu: Hỗ trợ nhân viên phát triển KSAAs của họ để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, cũng như mục tiêu nghề nghiệp cá nhân.
Hoạt động: Lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP - Individual Development Plan), cung cấp các khóa đào tạo, hội thảo, cơ hội học hỏi tại chỗ (on-the-job training), và các dự án thử thách.
Ví dụ thực tế tại Axle Car Hire: Marco, dù là người "process-driven" và luôn tham chiếu khuôn khổ ITIL, nhưng anh lại ít tiếp xúc với cách tiếp cận hỗn hợp hoặc hợp tác trong quản lý dịch vụ. Kế hoạch phát triển cá nhân cho Marco có thể bao gồm các khóa học về DevOps hay Agile để mở rộng kỹ năng và thích nghi với định hướng mới của Henri.
5. Học tập và phát triển (Learning and Development - L&D)
Mục tiêu: Đảm bảo tổ chức có một chiến lược tổng thể để phát triển năng lực của toàn bộ lực lượng lao động, phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Hoạt động: Thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài, xây dựng thư viện tài liệu học tập, khuyến khích chia sẻ kiến thức, và tạo văn hóa học hỏi liên tục.
Ví dụ thực tế tại Axle Car Hire: Với việc triển khai hệ thống Axle Aware (IoT, AI), Axle cần có các chương trình đào tạo cho đội ngũ IT về quản lý dữ liệu lớn, bảo mật IoT, và vận hành các hệ thống AI. Đối với đội ngũ vận hành xe, cần đào tạo về cách sử dụng và bảo trì xe điện.
6. Đào tạo và kế nhiệm (Mentoring and Succession Planning)
Mục tiêu:
Mentoring: Hỗ trợ nhân viên mới hoặc chưa có kinh nghiệm bằng cách ghép nối họ với những người có kinh nghiệm hơn để học hỏi và phát triển.
Succession Planning: Xác định và phát triển các cá nhân tiềm năng để đảm nhận các vị trí lãnh đạo hoặc quan trọng trong tương lai, đảm bảo sự liên tục trong hoạt động của tổ chức.
Hoạt động: Thiết lập các chương trình cố vấn chính thức, xác định các vị trí chủ chốt, đánh giá tiềm năng lãnh đạo, và tạo ra các lộ trình phát triển cho những người kế nhiệm.
Ví dụ thực tế tại Axle Car Hire: Henri có thể thiết lập chương trình cố vấn cho các nhân viên trẻ, tài năng để họ học hỏi từ những người quản lý cấp cao. Đồng thời, ông cũng cần có kế hoạch kế nhiệm cho các vị trí chủ chốt như Su, Radhika hay Marco để đảm bảo rằng Axle luôn có đủ nhân tài lãnh đạo cho tương lai.
Lợi ích khi áp dụng các hoạt động WTM hiệu quả
Việc áp dụng các hoạt động chính của Workforce and Talent Management một cách hiệu quả mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho tổ chức, biến nhân sự thành một lợi thế cạnh tranh bền vững:
Tăng cường năng suất và hiệu suất: Đảm bảo đúng người, đúng việc, tối ưu hóa năng lực cá nhân và đội nhóm, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn.
Cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm: Khi nhân viên có đủ KSAAs, họ sẽ tạo ra sản phẩm và dịch vụ tốt hơn, ít lỗi hơn, nâng cao trải nghiệm khách hàng.
Giảm thiểu tồn đọng và làm lại: Nhờ kỹ năng phù hợp và thái độ chuyên nghiệp, công việc được hoàn thành nhanh chóng và chính xác ngay từ đầu, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Nâng cao khả năng thích ứng và phục hồi: Tổ chức có đủ nhân lực với năng lực đa dạng để thích nghi với các thay đổi công nghệ, thị trường và đối phó với các cú sốc.
Thúc đẩy đổi mới: Tài năng được khuyến khích phát triển và đóng góp ý tưởng mới, tạo ra một môi trường sáng tạo và tiên phong.
Giữ chân nhân tài: Một môi trường làm việc chú trọng phát triển nhân viên, công nhận đóng góp và mang lại cơ hội học hỏi sẽ giúp thu hút và giữ chân những người giỏi nhất.
Hỗ trợ chuyển đổi số thành công: Đảm bảo tổ chức có đủ năng lực con người để triển khai và vận hành các sáng kiến số hóa, biến chiến lược thành hiện thực.
Xây dựng văn hóa học hỏi và phát triển: Tạo ra một tổ chức luôn tiến bộ, nơi mọi người không ngừng học hỏi và cải thiện bản thân.
Kết luận
Workforce and Talent Management không chỉ là việc quản lý nhân sự truyền thống; đó là một chiến lược toàn diện để lập kế hoạch, tuyển dụng, đo lường hiệu suất, phát triển cá nhân, học tập, và kế nhiệm. Bằng cách tập trung vào việc xây dựng và nuôi dưỡng KSAAs của đội ngũ, tổ chức của bạn sẽ có đúng người, đúng vị trí, với đúng tư duy để đạt được các mục tiêu kinh doanh, thúc đẩy đổi mới và duy trì sự bền vững trong tương lai.
Hãy đầu tư vào con người – tài sản quý giá nhất của bạn – để đạt được thành công bền vững!
Bạn muốn tìm hiểu sâu hơn?
Đừng bỏ lỡ video tiếp theo của tôi trên YouTube, nơi chúng ta sẽ khám phá cách Workforce and Talent Management tích hợp vào Chuỗi Giá Trị Dịch vụ của ITIL và những lợi ích chiến lược mà nó mang lại!
Nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, đừng quên chia sẻ và để lại bình luận nhé!
0 Nhận xét